MANAJEMEN TENAGA KERJA (SUMBER DAYA MANUSIA)

A. Pengertian MSDM
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.

B. Fungsi Operasional MSDM
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:
•Fungsi Pengadaan
adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right place).
•Fungsi Pengembangan
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
•Fungsi Kompensasi
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
•Fungsi Pengintegrasian
adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
•Fungsi Pemeliharaan
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja ).

C. Peran Strategik MSDM
Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan :
1. Hubungan Administrasi
Disini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksdi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.
3. Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.
4. Hubungan Integratif
Ditandaioleh hubungan yang dinamis dan inter aktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.
D. Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
• Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
• Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi pada sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.
• Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.
• Struktur : Penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya
• Keterampilan dan Nilai yang dianut eksekutif : Sumber daya manusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.
• Keterampilan dan Nilai yang dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.
• Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yang substansial konpensasi menanggung resiko.
• Sistem Komunikasi yang memiliki tujuan membangun kesadaran manajer terhadap tujaun strategis perusahaan dan mendorong mereka mendorong mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukdung dengan database SDM yang dikembangkan dengan baik.
Menurut N komo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1. Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer personalia menyelenggarakan programprogaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap ini digunakan kebutuhan pekerja dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3. Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM seharusnya lebih proaktif dalam memecahakan masalah manajemen perusahaan dan dalam memberikan kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar.

E. Ruang Lingkup Manajemen Personalia
Manajemen personalia dapat dibagi kedalam dua bidang terpisah tetapi saling terkait erat: (1) pengelolaan fungsi tersebut, dan (2) pengelolaan motivasi karyawan. Dengan kata lain, mekanisme personalia dan titik tolak pemotivasian karyawan agar mencurahkan segala daya upaya merupakan dua hal yang saling tergantung. Jika orangnya dan pekerjaannya tidak serasi, motivasi tidak akan timbul (Downey, 1988).

F. Fungsi Manajemen Personalia
Langkah-langkah yang ditempuh manajemen personalia untuk menemukan tenaga kerja yang tepat untuk pekerjaan yang sesuai dan untuk mempertahankan produktivitas serta melaksanakan pengembangan para karyawan adalah:
1. Menentukan kebutuhan personel perusahaan
2. Mencari dan merekrut tenaga kerja
3. Mengangkat atau memilih tenaga kerja
4. Mengorientasikan tenaga kerja pada pekerjaannya
5. Menetapkan persyaratan kompensasi dan tunjangan
6. Mengevaluasi prestasi kerja
7. Mengawasi pelatihan dan pengembangan
8. Mengadakan promosi atau kenaikan jabatan
9. Menangani pemutusan hubungan kerja atau pemindahan

Sebenarnya beribu-ribu orang memasuki pasar tenaga kerja setiap bulan. Beberapa diantaranya belum pernah bekerja sebelumnya, sementara yang lainnya sudah punya pengalaman bertahun-tahun dalam pekerjaan dan pelatihan.mereka semua punya kesempatan untuk mengabdi perusahaan entah sebagai karyawan yang patuh, stabil, dan produktiv atau sebaliknya. Manajer agribisnis ditantang untuk menyadap bakat terpendam dari setiap karyawan baru. Proses ini akan diawali dengan mengevaluasi kebutuhan perusahaan akan personel (Downey, 1988).

G. Pelatihan dan pengembangan MSDM
Pengertian Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum Tujuan dari pelatihan dan pengembangan:
1. Meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk berproduksi
2. Meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM : mendapatakn SDM yang sesuai
4. Meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih kondusif jika diberi pelatihan
5. menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan karir
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
7. menghindari keusangan
8. sebagai personal growth

H. Tiga tipe Struktur Organisasi
1. Functional Organization Structure, yakni struktur organisasi dimana pembagian divisinya berdasarkan fungsinya masing-masing. Berikut adalah beberapa penjelasan tentang tipe ini :
• Fokus pada pembagian tugas berdasarkan fungsi bagiannya masing2
• Komunikasinya menggunakan bottom-top communication sehingga control atasan terhadap bawahan lebih mudah, sederhana, dan tidak berulang2
• Masing2 bagian cenderung hanya fokus pada bidang kerja masing2 dan komunikasi antar bagian cenderung kurang terbuka
• Pergerakan dan komunikasi tiap2 bagian masih tersekat2
• Biasanya ditemukan pada organisasi2 yang memproduksi barang

:: Functional Organization Structure ::


2. Project/Divisional Organization Structure, yakni struktur organisasi dimana pembagian divisinya berdasarkan proyek/kegiatan yang sedang dijalankan. Berikut adalah beberapa penjelasan tentang tipe ini :
• Fokus pada pembagian berdasarkan proyek yang sedang dikerjakan
• Masing2 kegiatan proyek mempunyai struktur sendiri, mulai dari pemimpin proyek sampai divisi2nya
• Komunikasi di dalam proyek lebih terkendali dan fungsi pengawasan pemimpin proyek terhadap proyeknya juga mudah
• Dibutuhkan lebih banyak SDA untuk masing2 proyek
• Ada kemudahan dalam memasukkan konsultan luar (outsourcing) dalam pengerjaan proyek
• Setiap karyawan dituntut untuk mempunyai rasa tanggung jawab dan inisiatif yang tinggi
• Kurang cocok untuk organisasi yang membutuhkan banyak proses administrasi dan birokrasi

:: Project/Divisional Organization Structure ::
3. Matrix Organization Structure, yakni struktur organisasi gabungan dari Functional dan Projectized Structure Organization. Berikut adalah beberapa penjelasan tentang tipe ini :
• Terdapat pembagian berdasarkan proyek/kegiatan yang sedang dijalankan
• Namun tetap menggunakan SDA dari tiap divisi yang kesemuanya secara bersama-sama menangani semua proyek
• Pemanfaatan SDA-nya efisien karena anggota mempunyai pekerjaan yang tetap walau proyek telah selesai
• Komunikasi dan sharing antar divisi lebih baik dibandingkan dengan tipe fungsional
• Ada keterlibatan stakeholder yang kuat
• Pembagian SDA harus jelas untuk setiap proyeknya, jangan sampai terjadi “rebutan SDA”
• Setiap anggota berkecimpung di setiap proyek yang ada, sehingga komunikasi mereka terhadap setiap atasannya yang notabene lebih dari satu bisa jadi membingungkan
• Ada tiga sub dari tipe ini, diantaranya :
• Weak Matrix => peran Manajer Proyek kuat, peran Manajer Fungsional lemah. Manajer Fungsional hanya sebagai penyedia SDA yang ada.
• Balanced Matrix => peran Manajer Proyek dan Manajer Fungsional setara.
• Strong Matrix => peran Manajer Proyek lemah, peran Manajer Fungsional kuat. Manjer Proyek hanya sebagai koordinator proyek.

:: Matrix Organization Structure ::
Tugas Belajar 1
1. Model pembelajaran tenaga kerja yang efisien adalah tipe pembelajaran Pelatihan Sambil Kerja (On the job Training).
Kebanyakan pelatihan pada agribisnis kecil, atau pelatihan untuk pekerjaan tingkat rendah di perusahan besar, diselenggarakan sambil bekerja. Hal ini bertujuan untuk mengajarkan ketrampilan atau prosedur untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan tertentu.
Sedangkan untuk tipe Pemagangan, yang merupakan metode pelatihan bagi karyawan baru bekerja sebagai pendamping bagi karyawan berpengalaman yang akan memberikan pengarahan pada jangka waktu tertentu, bisa sangat bermanfaat untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan yang cukup tinggi. Banyak perusahaan agribisnis melatih wiraniaga, operator ahli, dan para manajer dengan menggunakan system ini.
2. Jangka waktu training seorang pegawai baru
Jangka waktu pelatihan akan berbeda-beda tergantung kerumitan pekerjaan, tingkat pengalaman karyawan, ketrampilan pelatih, dan kemampuan karyawan tersebut untuk belajar. Manfaat pelatihan tercermin dalam mutu kerja, efisiensi kerja, keselamatan kerja, yang semuanya merupakan hal vital bagi bisnis dan karyawan.

3. Tipe stuktur
Tipe stuktur yang menurut kami efisien adalah Project/Divisional Organization Structure, yakni struktur organisasi dimana pembagian divisinya berdasarkan proyek/kegiatan yang sedang dijalankan.karena dengan stuktur ini kinerja karyawan lebih efisien dan dapat dilakukan pendelegasian tugas.







Manajemen Teknologi Dalam Agribisnis

•Definisi manajemen teknologi dalam agribisnis : Menurut Menurut Drs. Oey Liang Lee Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada suatu objek untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, oleh sebab itu maka dapat diartikan bahwa manajemen teknologi dalam agribisnis adalah seni dan ilmu perencanaan pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada teknologi yang digunakan dalam menunjang suatu kegiatan agribisnis
•faktor-faktor apa saja yang menjadi bahan pertimbangan dalam pelaksanaan manajemen teknologi dibidang agribisnis, antara lain ;
a. Skala atau ukuran usaha agribisnis yang dijalankan
b. Target yang ingin dicapai oleh prusahaan
c. Jenis usaha apa yang akan dijalankan
d. Pengalokasian biaya
e. Pengaturan orang-orang untuk membantu mempermudah jalannya proses manajemen teknologi di bidang agribisnis
•Kriteria-kriteria dalam pengembangan teknologi
a. Pengembangan teknologi yang akan dilakukan dapat memberikan efek yang baik untuk perusahaan atau tidak
b. Pengembangan teknologi yang akan dilakukan bisa menyesuaikan dengan keadaan keuangan yang ada atau tidak
c. Pengembangan teknologi yang akan dilakukan nantinya akn sesuai atau tidak dengan permintaan pasar dan keadaan lingkungan pada saat itu
d. Pengembangan teknologi yang dilakukan memiliki nilai tambah atau nilai lebih tidak jika dibandingkan dengan teknologi yang lama

a. Setujukah anda dengan pemakaian teknologi untuk rekayasa genetika bagi tanaman padi dengan alasan untuk ketahanan pangan? Mengapa? Bagaimana dengan dampak yang bisa ditimbulkan bagi manusia akibat mengkonsumsi tanaman padi hasil rekayasa genetika?

- Kalo menurut kami, kami setuju dengan pemakaian teknologi rekayasa genetika pada tanaman padi untuk ketahanan pangan, pernyataan tersebut di dukung oleh beberapa alasan, antara lain ;
1.Secara umum, negara-negara di dunia telah menyepakati kelegalan teknologi rekayasa genetika terhadap tanaman dan hewan (kecuali manusia, karena masih dalam tahap pengkajian dari berbagai bidang termasuk agma)

2. Rekayasa genetika memungkinkan kita mendapat kan hasil yang lebih optimal, karena rekayasa genetika merupakan pengembangan teknologi secara biologis yang dalam hal ini sebenarnya kemampuan tersebut sudah terdapat pada setiap sel tanaman, tetapi karena tidak ada mediator atau pelakunya maka tidak dapat berkembang secara maksimal, oleh sebab itu dengan bantuan manusia dapat memperlancar proses pemaksimalan kemampuan sel dari tanaman tersebut, atau dalam hal ini adalah tanaman padi, melalui rekayasa genetika

3. Rekayasa genetika tidak akan memberikan efek negatif pada hasil dari rekayasa genetik tersebut atau pun pada lingkungan, karena rekayasa genetika hanya menggunakan teknik penyatuan gen secara alami, di mungkinkan terdapat zat kimia tetapi konsentrasinya sangat kecil, karena hanya sebagai tambahan saja, intinya apa bila rekayasa genetika dilakukan sesuai dengan prosedur yang berlaku maka aman untuk digunakan

Menanggapi masalah dampak manusia yang mengkonsumsi tanaman padi hasil rekayasa genetika, maka tidak terlepasa dari kasus yangs ekarang ini berkembang, misalnya kasus dinegara unieropa yang awalnya menerima teknologi rekayasa genetika, tapi belakangan terdengar kabar mereka menolak, karena pengembangan Golden Rice salah satu jenis beras yang dianggap karena proses rekayasa genetika maka mengurangi kandungan karatenoidnya (zat yang bagus untuk mencegah manusia kekurangan vitamin A), tapi kini telah dikembangkan lagi dan diperbaiki kekurangannya.


b. Setiap kegiatan yang berkaitan dengan pengembangan teknologi pasti memiliki konsekuensi terhadap lingkungan, baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek. Menurut anda, lebih bai manakah bagi perusahaan untuk membayar konsekuensi lingkungan dengan cara membayar pajak kepada pemerintah sebagai konsekuensi polusi terhadap lingkungan atau membersihkan sendiri polusi tersebut? Perlu diingat pula bahwa suatu teknologi yang digunakan haruslah bisa menjadi suatu coorporate image, yaitu mendukung peningkatan citra baik perusahaan.

- Menurut kami, langkah paling baik yang harus dilakukan perushaan tersebut adalah mengkombinasikan antara pembayaran pajak dengan usha mandiri perusahaan untuk mengurangi polusi akibat limbah prodaknya, contohnya perusahaan rokok, dalam undang-undang memang sudah di atur untuk pembayaran pajak sesuai dengan jenis dan skala usahanya, tetapi perusahaan rokok semisal Sampoerna juga melakukan usaha mengurangi polusi, misalnya dengan pengadaan produk Sampoerna hijau, yang dalam promosinya juga diikut sertakan kegiatan penanaman seribu pohon, dan penghijauan di daerah-daerah, hal tersebut merupakan salah satu contoh usaha perusahaan untuk mengurangi polusi dan membentuk citra baik perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Anwar, mangkunegara.2004.MSDM perusahaan.
Http://www.asb.co.id/document/deskripsi_msdm-bk.pdf
Downey, David. 1988. Agribusiness Management. Erlangga. Jakarta.
Gary, Dessler.2003.Human Resources Management.9th edition.Prentice Hall.
Henry, Simamora.2004.MSDM.Edisi 3.Bumi Aksara.Jakarta
S. Schuler,Randal dan Susan E. Jackson.1997.MSDM Menghadapi Abad ke 21.
http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf